היכן נמצא המקום העשיר ביותר בעולם?
לאורך הקריירה שלי כאשת משאבי אנוש ויועצת ארגונית נתקלתי באינספור אנשים עם תחושת חוסר מיצוי עצמי.
ונתקלתי בשאלה מאוד מעניינת - היכן נמצא המקום הכי עשיר בעולם?
התשובה המתבקשת אך מפתיעה, היא בית הקברות.
בתי הקברות מלאים באנשים אשר יחד איתם נקברו רעיונות שלא מומשו, חלומות שלא הוגשמו, ספרים שנותרו במגירה, המצאות שנותרו בגדר רעיון ושינויים שנועדו להתרחש אך נבלמו בטרם עת.
תרבות השפע והטכנולוגיה מזמנת לנו גישה לכל מאגר ידע. אנו חשופים לסיפורים של אנשים שהצליחו להביא לידי ביטוי את החלומות והרעיונות שלהם, שואבים מהם השראה, אך בו זמנית תוהים מדוע אנחנו לא הצלחנו? האם זה בגלל המשפחה והילדים? האם בגלל בן/בת זוג שלמען הקריירה שלהם הקרבנו את שלנו? האם בגלל מנהל אשר מיד גנז בביטול כל הצעה לשינוי או שיפור? האם בגלל מבנה ארגוני נוקשה כזה או אחר שגרם לנו להבין שאין לנו לאן להתפתח ולהתקדם? האם בגלל טרדות החיים שמנעו מאתנו לעזוב את המוכר והנוח ולצאת מחממת הארגון הבטוח לעבר פסגת מימוש יכולות לא נודעת?
רבות נאמר ונכתב על עידוד יצירתיות וחדשנות בארגונים, התורמות ישירות לשורת הרווח הארגוני.
אך גם אם התהליכים הנכונים ייושמו, עדיין בסוף היום אנו תלויים במנהלים הישירים שלנו, ולהתנהגותם השפעה מכרעת על שביעות הרצון והיצירתיות שלנו בארגון. לעיתים לא דרוש הרבה, אפילו תנועת יד לביטול, או טון מזלזל של מנהל עלולים לבלום חשיבה יצירתית או יוזמה לשינוי.
מי שזכה במנהל הדוגל בהאצלת סמכויות, משתף ומעודד, לעולם יתפתח הרבה יותר וינצל יותר מהפוטנציאל האישי שלו לעומת מי ש"זכה" למנהל שפועל הפוך מכך.
עד מתי המימוש העצמי שלנו יהיה תלוי בהתנהגות של בן אנוש אחר?
אחרי מחקר ולמידה, ושעות ייעוץ רבות בארגונים, אני יודעת שאפשר גם אחרת. כולנו יכולים לממש את הפוטנציאל הטמון בנו, ואם אנחנו שכירים, חלק עיקרי מהאחריות מוטלת על הארגון.
הפתרון טמון במבנה הארגוני של רוב החברות כיום.
הניהול ההיררכי - הפתרון האולטימטיבי?
עד כמה חיינו מושפעים מהדרך בה ארגונים מנהלים את העבודה? מסתבר שהרבה יותר ממה שאנו חושבים.
שיטת הניהול ההיררכית משפיעה באופן ישיר או עקיף על כולנו; על ההכנסות, הבריאות, מימוש הפוטנציאל שלנו, על היחס שלנו לסובבים אותנו ובעצם על כל תחושת ה־ Well-being שלנו.
ארגונים רבים מנסים לפצח בעשורים האחרונים את השיטה הניהולית המיטיבה ביותר עם השגת יעדים עסקיים. שיטת הניהול ההיררכי נפוצה כיום בכ־90% מהחברות והארגונים בעולם. בבסיס השיטה המסורתית עקרונות המעודדים שליטה, ריכוזיות, נוקשות, אטימות, מידור, יעילות, שמרניות וחדגוניות. השיטה צברה הצלחות היסטוריות של ארגונים שדגלו ועדיין דוגלים בשיטה זו – ובראשותם חברת פורד העולמית, בה הונחלה השיטה כבר בשנת 1920 ותוצאותיה ידועות. אך כל כך הרבה השתנה מאז המציאו את המבנה הארגוני שבו אנו משתמשים עד היום.
הטכנולוגיה והקדמה שינו את המין האנושי לעד, האפשרויות העומדות בפנינו כיום הינן כמעט אין סופיות, השינויים הגלובאליים התכופים איתם כל ארגון נאלץ להתמודד דורשים הסתגלות מאומצת מדי במבנים הנוכחיים.
האם זה הגיוני שברוב הארגונים כיום עדיין קיים המבנה הארגוני הישן, ההיררכי שתוכנן במאה ה־18, שהיה רלוונטי לתקופה ההיא, כשהמידע היה עובר במהירות של קוד מורס? האם הגיוני שעדיין לא מיושם מודל ההולם יותר את המאה ה־21, בה המידע נע במהירות האור?
כשפתרון מייצר בעיות
ברוב הארגונים המתקדמים, משקיעים הון לא מבוטל בתוכניות פיתוח מנהלים למיניהן, מתוך השאיפה כי המנהל ישכיל ויידע ליישם או להעביר את המידע לצוות שלו. המציאות מלמדת אותנו כי בהעברת הידע מצד שלישי ישנן תמיד חריקות. בנוסף, לעיתים המנהל אפילו לא מאמין או לא פנוי ליישם את השיטות שמומחים בתחום חלקו עימו, ובכך אנחנו משאירים את הנושא הכי חשוב בארגון והוא הפרודוקטיביות והאפקטיביות של העובד בידי אדם אחד שאחראי לכך ולרוב חוטא למשימה שלו ברגע האמת.
הבעיה העיקרית עם תכניות אלו היא התפיסה העקרונית שעומדת בבסיסן. העצמת עובדים, המושג בו ארגונים רבים גאים - באנגלית, Empowerment, מרמזת שבצד אחד יש מישהו, המנהל, עם הכוח, Power, שאותו הוא "מעניק" לעובד החלש ממנו.
ישנן אין ספור דוגמאות כיצד אותו עובד בדיוק שמדווח למנהל מסוים עשוי לתפקד ב־150% ויותר מהקיבולת שלו, בעוד שבדיווח למנהל אחר יתפקד ב־70% או פחות. למרות כל ההדרכות ותוכניות ההתפתחות, אנו עדיין תלויים באופי ובהרגלים הספציפיים של אותו מנהל. ההפסד הארגוני ברור כשמש.
מקום העבודה עלול להרוג אותנו
לעיתים התוצאה הרת אסון: בארה"ב מקומות העבודה הם הגורם החמישי לתמותה. ההסבר הוא שמקומות העבודה הם הגורם העיקרי למתח ולחץ בחיים שלנו, שמובילים למחלות כרוניות, שלאט לאט הורגות אותנו.
כשנבדק מתי הסיכוי הגבוה ביותר לחטוף התקפת לב בארה"ב, נמצא הנתון המפתיע הבא: בימי שני בבוקר. וזו לא יד המקרה שזה קורה מיד כשחוזרים לעבודה בתום סוף השבוע.
מעבר למחיר הבריאותי, ולהפסדים הכספיים כשעובדים מוכשרים עוזבים את הארגון, קיים מחיר גבוה מאד גם כשעובדים ממורמרים נשארים בארגון.
לפי מחקרי גאלופ, 87% מהעובדים בעולם אינם מרגישים מחוברים ואינם מאושרים במקום העבודה. במחקר שהתפרש על פני 25 שנה וכלל מעל מיליון עובדים ו-80,000 מנהלים במגוון תעשיות ומדינות נמצא כי הסיבה העיקרית שעובדים אינם מאושרים בעבודה וגם עוזבים אותה לבסוף היא מערכת יחסים לא טובה עם המנהל הישיר.
בארה"ב עלות אי מחוברות עובדים לארגונים מוערכת בכ- 450 מיליארד דולר בכל שנה. העלות באה לידי ביטוי בחוסר הפרודוקטיביות של עובדים חסרי שביעות רצון בעבודה. הנתונים מצביעים על כך שבישראל המצב אף חמור הרבה יותר. סקר גלובלי קבע שרק 5% מהישראלים ממש אוהבים ומעורבים רגשית בעבודה שלהם, 22% ממש שונאים אותה.
האם יש פתרון לבעיה הארגונית העצומה הזו?
הפתרון טמון במערכת, וכמו בהרבה דברים אחרים כדאי להתחיל מהבסיס.
איינשטיין אמר- "אי שפיות היא לעשות את אותם הדברים שוב ושוב ולצפות לתוצאה שונה".
אנו זקוקים למסגרת חשיבה שונה לחלוטין, כזו שתערער על כל המוכר והידוע – בכדי להגיע לתוצאות יוצאות דופן.
ולשם כך כנראה צריך לשבור מסגרותיו המקובלות של הממסד, של המוכר והנוח- ולהעז.
הרי אם יש משהו ששנת הקורונה לימדה אותנו הוא שבמוקדם או במאוחר נצטרך לעשות זאת. במהלך המשבר הבנו שאנו חייבים לדעת לנהל את עצמנו, ובניהול מרחוק - זה הפך להכרח, אין ברירה אלא לסמוך על העובדים.
ערכים כמו חופש ועצמאות תופסים כיום משמעות אחרת בכמה כיוונים במקביל, המבנה ההיררכי כבר לא עומד לצדינו.
בין אם נרצה או לא, דור העתיד שלנו כבר שם
ידוע שלצעירים כיום קשה להתחייב למקום העבודה והם מחויבים בעיקר לעצמם. הדור הצעיר גדל והתחנך על ברכי מציאות שונה מהאנשים שמחזיקים היום בחוטים. אם בעבר, מעמדו וערכו של האדם נמדד רק דרך היכולת שלו לתרום לממסד, היום האדם הוא מרכז המציאות. וככל שהתפתח והתקדם מעמדו של האדם הבודד, כך הלך ונשחק מעמדו של הממסד. הדורות הצעירים נולדו למציאות שבה, בדומה לאינטרנט; מבנה רישתי, גמיש ונטול היררכיה הוא לא פלא, הוא המציאות שאליה הם גדלו. הם סולדים מהממסד שנתפס אצלם כמערכת היררכית ושרירותית, שלא רואה אותם ולא מאפשרת להם להביא את עצמם לידי ביטוי באופן מלא. דור העתיד שלנו זקוק למבנה הרבה יותר שטוח, מסגרת שלכל פרט בתוכה יש יכולת גבוהה להשפיע על האופן שהוא בא לידי ביטוי.
ניהול ללא ניהול- טכנולוגיה חברתית חדשה
במוקד השינוי התפיסתי הזה עומדת שיטה שנקראת ניהול עצמי ובמסגרתה שואפים ארגונים לאמץ עקרונות של ביזור, שחרור, חופש, שקיפות, פתיחות, אפקטיביות, גמישות, ורבגוניות.
המבנה הזה אינו מוכר לרבים אבל קיים כבר במספר ארגונים מצליחים בעולם.
בארגוני ניהול עצמי כל הפעילות הארגונית מתבצעת במעגלים בעלי אוטונומיה ומנגנוני פיקוח עצמי, אנשים יכולים להיות משויכים בו-זמנית למספר מעגלים על פי הצורך ולפי החוזקות ותחומי העניין שלהם.
אם במבנה היררכי רוב ההחלטות מתנקזות אצל בן אדם אחד שהוא גם נושא באחריות וגם בסמכות, בארגוני ניהול עצמי האחריות מתחלקת בין חברי הצוות, שמהווים יחידה עצמאית לקבלת החלטות, בה כל חבר מעגל מקבל קול שווה.
זוהי למעשה הולוקרטיה.
בהולוקרטיה כולם, בעצם, מנהלים. הם מנהלים קודם כול את עצמם, ובנוסף - מובילים את האחרים בתחומים מסוימים, אך מובלים על ידי אותם אחרים בתחומים אחרים.
הולוקרטיה היא למעשה טכנולוגיה חברתית חדשה המציגה דרך חדשה להתארגן ולצמוח. ההולוקרטיה מנסה לאמץ את היתרונות של ההיררכיה המוכרת כמו החשיבות של חלוקת עבודה, סדר ואחריות ולנטרל את החסרונות הבירוקרטיים, הכוחניים והפוליטיים של ההיררכיה.
דרך אחרת להשיג סדר בארגונים
כשבוחנים את התפקוד של רוב הערים בעולם, נראה כי מחוץ לעולם הארגוני שלנו, ישנה כמות רבה של סדר שלא דורשת בוסים ומנהלים. כשאנו מגיעים, לדוגמה, לעיר מסוימת בעולם, דרך מספר שדות תעופה, יש תמיד מונית שתחכה בשדה, ומלון שיציע אירוח; אנו מתקשרים עם אינספור עסקים בדרך, והכל פשוט עובד בתיאום מושלם ללא בוס שמכוון את הכל מלמעלה. כל אחד פועל סביב המשימה שלו. אנו לא באמת צריכים בוס שיכוון את חיינו. מה שמאפשר את זה הוא מסגרת של כללים וגבולות, מסגרת שמאפשרת סדר ללא מנהלים. בהולוקרטיה, כולם כפופים לאותם חוקים, אף אחד לא מעל החוק.
הטבע מראה לנו את הדרך הנכונה
לחיות בטבע אין מנהלים, והאדם, כמו החיות בטבע, נולד עם כלים לניהול חייו בצורה מיטבית, ללא צורך בייעוץ והדרכה כל הזמן.
ההולוקרטיה היא מערכת אורגנית, ממש בדומה לגוף האנושי, כאשר לכל תא יש אוטונומיה וגבולות, אין תא מנהל שאומר לתאים האחרים מה לעשות, כל תא וכל איבר הוא ישות אוטונומית כחלק ממערכת רחבה יותר.
זוהי דרך הטבע לגדול ולהתמודד עם המורכבות הקיימת.
האצלת סמכות - Out , ביזור סמכות - In
כל בעל תפקיד בארגון זקוק לסמכות ולאוטונומיה כדי לבצע אותו, אך ברוב החברות אנו רואים סוג של היררכיית ניהול שמנסה להאציל סמכויות, אך כולם יודעים מי הוא האחראי האמיתי, וכשמנהל מציע משהו, אנחנו יודעים מה זה אומר. בהולוקרטיה הסמכות מבוזרת לגמרי, כמו הערים שלנו או החיים שלנו. האוטונומיה בכל תפקיד מוגנת. לכל אחד יש את כל הסמכות לבצע את תפקידו כדי להגשים את מטרת התפקיד כפי שהוא רואה לנכון, כל עוד לא מפירים חוקים אחרים, אין צורך באישור מאף אחד.
לכל אחד יש סמכות מלאה על עצמו והתפקיד שלו, אך לאף אחד אין סמכות על מישהו אחר. זו סמכות אמיתית, אחרת - מבוזרת.
הדבר המובהק ביותר שמשותף לארגונים בניהול עצמי בעולם, הוא שהעובדים לא ממהרים לעזוב אותם. מחקרים גילו ששיעור נאמנות העובדים גבוה ב־45% מארגונים היררכיים, שיעור ההיעדרויות נמוך יותר, העובדים פרודוקטיביים יותר וכל זה מוביל לעליה בתוצאות העסקיות ביותר מ־50% לעומת ארגונים אחרים.
מעבדים - לעובדים - לשותפים
השינוי הוא כורח המציאות, אך גורלו גם לחוות בלמים והתנגדויות. השינוי המתואר הוא דרמטי ועלול לעמוד בסתירה עם הצורך הבסיסי של תחושת ודאות ויציבות של רוב האנשים. אך אם מסתכלים על הדינאמיקה בעולם כיום וקצב היצרנות של האדם, השינוי הוא כנראה בלתי נמנע.
ובנימה אופטימית,
אם פעם לפני מאות שנים, במקומות רבים בעולם היו אדונים ועבדים, מאז התקדמנו מעט, ומעבדים הפכנו לעובדים וזה נראה מאד הגיוני. אולי העתיד צופן לנו שבקרוב נהפוך לשותפים ונוכל לייצר יחד בצורה שוויונית, יותר תועלת וערך בארגון ובחברה כולה.